Новости  Акты  Бланки  Договор  Документы  Правила сайта  Контакты
 Топ 10 сегодня Топ 10 сегодня 
  
20.11.2015

Управление персоналом в образовательной организации

Рубрика: Дипломная работа на тему: Управление персоналом как составная часть менеджмента в образовании. Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации 1. Элементы системы управления персоналом 1. Основные направления работы с персоналом в организации 1. Методы оценки эффективности системы управления персоналом организации Глава 2. Исследование системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский Перелюбского муниципального района Саратовской области" 2. Краткая характеристика учреждения 2. Основные характеристики персонала 2. Анализ системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский" Заключение Список использованной литературы Приложение ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В связи с этим управление персоналом организации становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его реализацию. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, зависит успешность работы организации. Соответственно к существовавшему ранее экономическому подходу в разрешении кадровых проблем организации присоединяется социальный и организационный подходы. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления любой организации, и считается основным критерием его экономического успеха. В последние годы система дошкольного образования в России претерпевает существенные изменения. В настоящее время особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Любые инновации в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическим коллективом. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг. Основу концепции управления персоналом организации управление персоналом в образовательной организации настоящее время составляет возрастающая роль профессионализма работника, его конкурентоспособность, знание мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Вопросу конкурентоспособности педагогов уделяли внимание в своих работах Эти ученые показывают сложность и многогранность понятия. Андреев конкурентоспособность связывает с творческим саморазвитием личности. Чупровой и других ученых конкурентоспособность рассматривается как качество характеристика личности в плане самоопределенности, самореализованности, самоудовлетворенности. Чернилевский и другие рассматривают проблему конкурентоспособности в педагогическом аспекте, определяя конкурентоспособность как качество подготовки специалиста. Поэтому для большинства руководителей ДОУ возникла необходимость в поиске и создании условий, которые позволили бы успешно управление персоналом в образовательной организации управление образовательной организацией, работающей в современных условиях. В настоящее время руководитель должен быть экспертом и стратегом в области управления деятельностью дошкольной организацией, способным обеспечить постановку, прогнозирование и оценку степени соответствия целей и результатов образования ребенка, оперативно чувствовать время, предвидеть и прогнозировать любую ситуацию. Роль руководителя в дошкольной организации — уметь поставить перед собой задачу развития и совершенствования той системы, управленцем которой он является. Всё вышесказанное определяет особую актуальность дипломной работы. Цель управление персоналом в образовательной организации изучение системы управления персоналом дошкольной организации, для разработки перспективного плана управлением персоналом. Объект исследования — муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение "Детский сад п. Октябрьский Перелюбского муниципального района Саратовской области". Предмет исследования — система управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Гипотеза исследования — управление будет успешным, если будут созданы условия для мотивационного включения педагогов в инновационные процессы на основе плана работы инновационной деятельности дошкольной образовательной организации. Концепцией исследования является идея о конкурентоспособности педагогов Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: 1. Изучить теоретические основы управления персоналом организации. Провести анализ системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Разработать план мероприятий по улучшению системы управления, направленных на повышение эффективности управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. В ходе работы были использованы следующие методы: теоретический анализ социологической, психологической, педагогической, методической и управленческой литературы, нормативных документов; сравнительно-сопоставительный анализ; опросные методики анкетированиетестирование; изучение и обобщение управленческого и педагогического опыта. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанный алгоритм деятельности по управлению персоналом достаточно универсален и может быть использован не только в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский", но и в других дошкольных организациях. Теоретические аспекты управления персоналом организации 1. Элементы системы управления персоналом Управление — сложный процесс воздействий людей на управляемую систему в целях обеспечения её развития в нужном, заранее определенном направлении, которое в свою очередь устанавливается в той же управляющей системе. В толковом словаре по управлению дается определение этому процессу: "Управление — вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность". Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Управление персоналом, по словам Маусова, это "непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов". В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, не охватывая множество других его функций, которые будут рассмотрены далее. Герчикова, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала". В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Характеристика управления персоналом, данная Захаровым заключается в том, что управление персоналом — это "комплекс управленческих организационных, экономических, правовых мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия организации ". Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей работников для достижения организационных и личных целей". Система управления персоналом СУП — совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Можно выделить три момента, касающиеся особенностей управления персоналом. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом направлено на практические действия, чем различного рода канцелярские процедуры и правила. Конечно, здесь используются правила и записи, но выделяются все же действия. Особое ударение делается на решении служебных проблем в целях выполнения поставленной организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого отдельного работника, совершенствованию условий труда их удовлетворению. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремлённые к индивидуальным потребностям. Управление персоналом ориентировано на будущее. Оно должно обеспечивать предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных управление персоналом в образовательной организации руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. СУП включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Состав подсистем системы управления персоналом: Подсистема линейного руководства осуществляет управление управление персоналом в образовательной организации в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: поучение, управление персоналом в образовательной организации и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями работников организации. Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное управление персоналом в образовательной организации, профессиональное и социальное развитие путем: - разработки стратегии управления персоналом, - прогнозирования и планирования кадров, - построения действенного механизма мотивации и системы социального обеспечения. Функции системы управления персоналом В достаточно крупных организациях с широкими финансовыми возможностями каждой подсистеме СУП соответствует отдельное структурное подразделение, выполняющее соответствующую функцию. Другими словами, в качестве основных функций СУП выделяют: 1. Однако следует отметить, что в небольших организациях с ограниченными финансовыми возможностями функция управления развитием персонала может быть объединена с другими функциями СУП. Тогда отдельное структурное подразделение для ее выполнения в структуре СУП не выделяется. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на управление персоналом в образовательной организации политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Кадровая политика организации — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы работы с персоналом, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана расширять возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем. Кадровая политика различается по следующим основаниям: 1. Осознанность и последовательность, 2. Либерализм или жесткость, 3. Кадровая политика может осознаваться руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политиками маркетинга инвестиций, может вестись хаотично, без четкого управление персоналом в образовательной организации, что и зачем делается; при этом следует понимать, что политика может и должна меняться с развитием организации, изменением ее положения на рынке и другими факторами. Либеральная, демократичная, социально ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а приоритет личности над организацией. Жесткая кадровая политика предполагает, что главное — организация, ее интересы, устои и правила. Работник же обязан вписаться в них. Отсюда строгая дисциплина, много письменных регламентов, инструкций, приказов, а также высокие в значительной управление персоналом в образовательной организации — формальные требования при отборе новых работников. С работников спрашивают не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. Кадровая политика организации может декларировать равноправие всех работников, а может, наоборот, быть избирательной по отношению к слоям и группам, рынкам труда. Целенаправленная и осознанная политика обычно дифференцирована. С точки зрения администрации, кадровая политика является составляющей всей производственной политики и менеджмента организации. Цель ее — создать сплоченную, ответственную и высокопроизводительную рабочую силу. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основная задача эффективной кадровой политики организации состоит том, чтобы учитывать в повседневной работе интересы работников всех категорий и социальных групп коллектива. Планы в области кадровой политики организации связаны, управление персоналом в образовательной организации всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности ее деятельности посредством создания лучших условий работы, совершенствования отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: - демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; - знание отдельных людей их потребностей; - справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Кадровая политика организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Рассмотрим составляющие кадровой стратегии организации. Планирование потребности в кадрах. Организационный анализ существующих должностей, потребность в новых должностях, количественное и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников. Обучение и повышение квалификации. Повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы, ротация по должностям, стажировка, самообразование и др. Целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей способностей работников, планирование преемственности трудовые династиипланирование служебного роста. Общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и качеству выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др. Руководимые талантливыми и управление персоналом в образовательной организации людьми эти предприятия успешно развиваются, увеличивают количество рабочих мест и производят продукцию и услуги на уровне европейских стандартов. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В современных условиях четко обозначились тенденции дальнейшей дифференциации управленческой деятельности. В связи с эти меняются отношения между руководителями организаций, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри организаций. Меняется отношение к персоналу организаций, т. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами организации, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса сегодня составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности управление персоналом в образовательной организации организации, фирмы. Действительно, использование вещественного фактора управление персоналом в образовательной организации зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. Поэтому в ряде организаций считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Для этого применяются такие подходы: - отношение управление персоналом в образовательной организации труду как источнику доходов организации; - создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он управление персоналом в образовательной организации внести свой личный управление персоналом в образовательной организации в общее дело; - активная социальная политика. Цель деятельности системы управления персоналом управление персоналом в образовательной организации принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Исходный этап в процессе работы с персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем работы с персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности управление персоналом в образовательной организации при наборе персонала в их рабочие подразделения. Управление персоналом в образовательной организации решения о приеме работника проверяется по результатам его деятельности и, в частности, их сравнением с результатами его предшественника. По мнению английского исследователя Грехэма, выполнение функции подбора кадров на предприятиях и в организациях может оцениваться по следующим показателям: — время существования управление персоналом в образовательной организации — отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии — к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее; — отношение количества получивших приглашение — к количеству принятых на работу; — отношение числа принятых — к числу оставшихся на работе через год; — количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу; — отношение стоимости приема и отбора — к числу приступивших к работе число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий; — отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых — к стоимости их подбора. Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего звена — руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высшего уровня в рамках данной организации составляет убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, управление персоналом в образовательной организации он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять эту работу. Основная причина этого — низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, управление персоналом в образовательной организации больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов. Подобный подход — прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала. Следующим важным аспектом работы с персоналом организации является продвижение кадров. Продвижение работников по служебной лестнице является показателем того, что организация действительно знает, чего хочет, во что верит и к чему стремится. Система планирования продвижения руководителей и специалистов начинается "снизу", т. Это повышает мотивацию работников, позволяет им более управление персоналом в образовательной организации взвешивать свои возможности и сосредоточивать усилия на тех направлениях трудового пути, которые ведут к наиболее приемлемому успеху. Одной из важнейших функций системы управления персоналом является управление адаптацией персонала. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Выявление склонностей интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица являются необходимыми условиями для управления персоналом на управление персоналом в образовательной организации мотивации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" управление персоналом в образовательной организации действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Разнообразие подходов к мотивации и поощрению работников достаточно велико. Теории потребностей или теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1 теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2 теория ЕRG, разработанная Альдерфером; 3 теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; 4 теория двух факторов Герцберга. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: - оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; - снизить затраты на обучение; - поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; - организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; - разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки результативности труда у работников необходимо: 1. Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки. Выработать политику проведения оценок результативности труда когда, как часто и кому проводить оценку. Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда. Вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда. Обсудить оценку с работником, принять решение и документировать оценку. Получить высокие результаты в работе с персоналом можно только в том случае, если работники организации обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Можно выделить управление персоналом в образовательной организации базовых основания для классификации наработанных в настоящее время дидактических традиций: - раскрытие способностей или формирование действий; - обучение индивидуальное или групповое; - активное или пассивное; - рецептурное или творческое. Сегодня большинство руководителей нового поколения прекрасно понимают отличия менеджера по персоналу от привычного ранее кадровика. Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений, так или иначе связано именно с проблемами в работе с персоналом. Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации. Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности управление персоналом в образовательной организации, повышения качества принимаемых решений. Поэтому современный менеджер управление персоналом в образовательной организации к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода "человеческие ресурсы" от предшествовавшего подхода "человеческие отношения" заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека работника организации ; поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции "человеческие отношения" упор делается на создание оптимальных условий труда работника. Наиболее важным качеством менеджера по персоналу является его открытость новому и рефлексивная позиция по отношению ко управление персоналом в образовательной организации аспектам жизни организации. Человеческие ресурсы — весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы управление персоналом в образовательной организации рода на любом предприятии даёт больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование. Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система является эффективной. В настоящее время в научных концепциях наметилось три различных подхода. В качестве показателей предлагается использовать объёмы товарной, реализованной, чистой продукции, её качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капиталовложений, дивиденды на одну акцию и др. Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действительно результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты. В качестве таких показателей предлагается использовать продуктивность труда и динамику её изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоёмкость продукции, фондовооружённость труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма. Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т. Данный подход отличается от двух других ещё большей дифференциацией в отношении живого труда, т. Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом целесообразно связать с достижением успешности деятельности предприятия и его конкурентоспособностью. Представляется, что с позиций многообразия выявленных видов систем управления персоналом, единый подход к оценке их эффективности должен предполагать наличие общих для всех систем параметров. Таким общим параметром является совпадение целей предприятия и системы управления персоналом. Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием. Её результативность в конечном итоге определяется результатом деятельности всего предприятия. Систему управления персоналом предлагается рассматривать в трёх направлениях: 1. Данные критерии оценки эффективности работы системы управления персоналом является универсальным для предприятия любого типа, размера и форм собственности. Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении у предприятий профиля, организационной структуры, целей не может быть одинаковых людей, составляющих трудовые организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т. Поэтому методологический анализ эффективности системы управления персоналом целесообразно построить по принципу от общего к частному: диагностика эффективности работы системы — определение направлений для анализа, т. На первом уровне оценки проводятся диагностика и оценка достигнутого уровня в баллах эффективности работы системы управления персоналом. В случае положительного результата продолжается мониторинг параметров. При неэффективной работе системы выходные данные первого уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых анализируется на втором уровне. Анализируемые параметры второго уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия. Используются методы анализа затрат и результатов живого труда, в том числе и предлагаемый показатель эффективности использования человеческого капитала функционального подразделения. Для такой оценки необходим третий уровень, который предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников: прирост реализованного трудового потенциала, достигнутая продуктивность индивидуальная рентабельность человеческого капитала. Рассмотрим методику анализа первого уровня. К показателям, характеризующим конкурентоспособность продукции, относятся следующие: объёмы товарной и реализованной продукции, трудоёмкость продукции, качество продукции, доля рынка в целом и дифференцировано, уровень рентабельности продукции, затраты на единицу продукции, инновации. Управление персоналом в образовательной организации показателей, характеризующих конкурентоспособность предприятия — показатели финансового состояния предприятия и рентабельности его хозяйственной деятельности: ликвидность и рыночная устойчивость, прибыльность, платёжеспособность, ликвидность активов, использование акционерного капитала, фондоотдача, уровень обновляемости основных производственных фондов, интенсивных инвестиций. Показатели конкурентоспособности рабочей силы персонала представляют собой следующие качественные и количественные характеристики: профиль, тип предприятия, степень хозяйственной самостоятельности предприятия; структуру управления, соотношение рабочих и служащих, затраты на управление, текучесть персонала за период, среднюю заработную плату, участие в прибылях предприятия, внутрифирменные социальные программы, качество трудовой жизни, имидж предприятия. Выбор показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом, может быть индивидуальным у каждого предприятия. Выводы: Управление персоналом — жизненно обусловленная стратегическая функция менеджмента, сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности стал человек с его потребностями, мотивами. Поэтому начался процесс поиска конкретных параметров деятельности организации, их систем управления управление персоналом в образовательной организации краткосрочном и долгосрочном планах и в их взаимосвязи. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы управление персоналом в образовательной организации применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта. Современная концепция "персонал — главный потенциал предприятия" носит реформаторский характер, поскольку рассматривает персонал как обладателя собственности, имеющей стоимость, подобно финансовому капиталу. Управление персоналом согласно данной концепции нацелено на приращение человеческого капитала. Это является основным критерием в выборе системы управления персоналом. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численности состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоёмкости и оплаты труда. Реализация современной концепции "персонал — главный потенциал предприятия" предполагает: - формирование методологии управления персоналом; - построение комплексной системы управления персоналом; - использование прогрессивных социальных технологий. Таким образом, рассмотренная в работе методика оценки эффективности работы системы управления персоналом позволит использовать управление персоналом в образовательной организации при анализе системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Исследование системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Краткая характеристика учреждения С целью изучения персонала МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский" использовались следующие методы: изучение документации Устав ДОУ, Трудовые контракты, Должностные инструкции, личные дела сотрудников, Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, локальные акты, коллективный договор и др. Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение "Детский сад п. Октябрьский Перелюбского муниципального района Саратовской области" является образовательным учреждением, реализующим основную общеобразовательную программу дошкольного образования. Детский сад в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, управление персоналом в образовательной организации и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями органа управления образованием, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, Уставом образовательного учреждения и другими законодательными и нормативными правовыми актами федерального, регионального и муниципального уровня. Отношения между Учредителем и Детским садом регулируются Уставом учреждения в соответствии с законодательством Российской Федерации. Детский сад является юридическим лицом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, печать, штампы и бланки со своим наименованием. Детский сад вправе от своего имени заключать договоры, управление персоналом в образовательной организации имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Детский сад имеет право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством Российской Управление персоналом в образовательной организации, со дня выдачи ему лицензии. Детский сад обеспечивает воспитание, обучение, присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 1,5 до 7 лет. Отношения Детского сада с воспитанниками их родителями законными представителями регулируются в порядке, установленном настоящим Уставом. В Детском саду функционируют 3 группы — 65 воспитанников, предусматривается следующее комплектование: - I -II младшая группа от 1,5 до 4 лет ; — средняя группа от 4 до 5 лет ; - управление персоналом в образовательной организации — подготовительная группа от 5 до 7 лет ; Количество групп в Детском саду определяется Учредителем, исходя из их предельной наполняемости при расчете норматива бюджетного финансирования. Отношения воспитанника и персонала Детского сада строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с управление персоналом в образовательной организации особенностями. Регулирует деятельность Детского сада Типовое положение о дошкольном образовательном управление персоналом в образовательной организации. Октябрьский" Сотрудники детского сада осуществляют свою деятельность на основании Устава, Правил внутреннего трудового распорядка и должностной инструкции соответствующей единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Работники Детского сада имеют право на участие в управление персоналом в образовательной организации организацией. Основными формами участия управление персоналом в образовательной организации в управлении являются: - учет мнения представительного органа; - проведение представительным органом консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов; - получение информации от работодателя по вопросам обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по её совершенствованию, непосредственно затрагивающим интересы работника; - обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации; - участие в разработке и принятии коллективных договоров. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: - реорганизации или ликвидации организации; - введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; - профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; - по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Представители работников имеют право вносить соответствующие предложения в органы управления организацией по этим вопросам. Обеспеченность % Нормативная Списочная 1 Административный персонал 1 1 100 2 Педагогический управление персоналом в образовательной организации 7 7 100 3 учебно-вспомогательный 4 4 100 4 Обслуживающий персонал 12 12 100 Итого 24 24 100 Из таблицы видно, что штат организации укомплектован полностью. Следовательно, в Детском саду эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами. Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам — возрастная структура и структура персонала по уровню образования. Возрастной состав работников: Кол-во Возраст до 25 лет 25—29 лет 30—39 лет 40—55 лет свыше 55 лет Административный персонал 1 1 Педагогический персонал 7 1 1 2 3 Младшие воспитатели 4 1 3 Обслуживающий персонал 12 1 2 9 Всего 24 2 5 16 Удельный вес от всего числа сотрудников 100% 0,4% 0,8% 20,9% 66,6% 0% Проанализировав данные таблицы, можно сделать выводы: - большая часть специалистов — это люди в возрасте от 30 до 50 лет - только 0,8 % от всего числа сотрудников — это молодые люди в возрасте до 30 лет; - более 66,6% всех сотрудников это управление персоналом в образовательной организации предпенсионного и пенсионного возраста. Структура педагогического персонала по уровню образования: — Высшее — 4 человека; — Среднее специальное — 3 человека; Из приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Квалификационная структура педагогического персонала организации Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к управление персоналом в образовательной организации персоналу, управление персоналом в образовательной организации, далее рассмотрим качественный состав персонала по уровню квалификации управление персоналом в образовательной организации. Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации: Высшая категория — 3 педагога; Первая категория — 2 педагог; Без категории — 2 педагога. Соответственно получается, что наиболее квалифицированных педагогических сотрудников высшая и первая управление персоналом в образовательной организации — 71%, без категории —28%. Октябрьский" Учреждение возглавляет управление персоналом в образовательной организации, прошедшая соответствующую аттестацию. Заведующая учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на Детский сад задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения. Заведующая действует на основании заключенного с ним трудового договора, действующего Устава, законодательства Российской Федерации и Саратовской области, а также других обязательных нормативных правовых актов. Заведующая осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения, она подотчетна в своей деятельности Учредителю. Заведующей подчиняются старший воспитатель и заведующий хозяйством. Старший воспитатель координирует работу воспитателей, а также разработку учебно-методической иной документации, необходимой для деятельности учреждения. Замещает заведующую во время её отсутствия. Управление персоналом в образовательной организации хозяйством регулирует материально-хозяйственную деятельность Детского сада. Координирует и контролирует управление персоналом в образовательной организации персонала, находящегося под его подчинением младшие воспитатели, повара и рабочие. Формами самоуправления в Детском саду являются Совет педагогов, родительский комитет, общее собрание трудового коллектива. Существующая организационно-управленческая структура Детского сада может быть названа линейно — функциональной и сильно централизованной. При такой структуре управления учреждением каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке организационного процесса. Такая система имеет следующие преимущества: - внутренние организационные связи ясно очерчены; - система управления и контроля относительно проста; - относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей. Структура управления Детского сада, управление персоналом в образовательной организации долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует. Необходимо отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение управление персоналом в образовательной организации ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников. Также, согласно Закона "Об образовании" установлено, что образовательные учреждения вправе вести приносящую доход деятельность, предусмотренную их уставом, постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям. Наряду с образовательным процессом, финансируемым за счёт средств учредителя муниципальные образовательные учреждения могут оказывать населению платные дополнительные образовательные услуги, которые прописаны в Правилах об оказании платных образовательных услугах. Средства, полученные от реализации платных услуг в виде платы, существенно повысило бы доход в Детском саду. Для страны, которая ориентируется на инновационный путь развития, жизненно важно дать системе образования стимул к движению вперед — это есть первоочередная задача приоритетного национального проекта "Образование". Государство стимулирует учреждения и целые регионы, внедряющие инновационные программы и управление персоналом в образовательной организации, поощряет лучших педагогов, выплачивает премии лучшим образовательным учреждениям, т. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы. Для полноценного анализа управление персоналом в образовательной организации оценки фактического состояния системы управления персоналом в Детском саду было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации сотрудников. Опрос был проведен среди сотрудников Детского сада и охватил весь коллектив полностью. Наиболее часто сотрудников затрагивали следующие аспекты системы управление персоналом в образовательной организации персоналом: 97% — система оплаты и мотивации труда; 18% — социальные гарантии и блага; 24% — развитие карьеры и обучение; 12% — остальные аспекты. Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников зависит от оклада и повышающих коэффициентов стаж работы, образование, квалификационная категорияи доплаты, которые сотрудники получают за выполнение конкретных видов работ. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации. Престиж работы в Детском саду невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников детского сада практически не ведётся планирование карьеры, но имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие. Данная тенденция связана с тем, что многие работники 80% не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных премирование за год, премирование за выполнение определённых заданийтак и нематериальных повышение мотивации многие управление персоналом в образовательной организации учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации. Что же касается системы заработной платы, то многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем управление персоналом в образовательной организации, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника. Результаты опроса изображены в диаграмме приложение 2 Дальнейший опрос респондентов показал, что многие хотели бы продолжать работать в детском саду — 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда — 33%. Неудовлетворённость в основном высказывают сотрудники, чья заработная плата не поднимается выше минимальной оплаты труда. Вместе с тем, немало сотрудников из числа специалистов указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы её менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и мотивация сотрудников была более эффективна. Одним из успешных решений задач деятельности развития учреждения является профессиональный уровень, психологическая готовность к новому участников образовательного процесса. В качестве критериев анализа инновационного потенциала педагогического коллектива были предложена анкета "Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов" Приложение 3 Выявление способности педагогов к саморазвитию и управление персоналом в образовательной организации психологических барьеров инновационной деятельности по методике "Выявление способности педагогов к развитию" позволило управление персоналом в образовательной организации следующие выводы. Основным фактором, препятствующим развитию, для большинства педагогов являются ограниченные ресурсы, недостаток времени, стимулирующие факторы. Проведённые исследования показали, что система мотивации, функционирующая в организации, малоэффективна и не до конца сформирована. Поэтому необходимо доработать такой документ, как Положение о доплатах и надбавках сотрудников МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский", регулирующего систему мотивации в детском саду. Этот документ полезен как руководителю по работе с персоналом, так и самим работникам, которые будут чётко знать, за что они могут получать доплату. Повышение квалификационного уровня педагогов будет содействовать участию в конкурсах в национальном проекте "Образование", даст Детскому саду возможность привлекать дополнительные средства, то есть участие в конкурсах будет приносить доход. Повышение педагогического уровня специалистов так же будет способствовать реализации платных образовательных услуг. Проведённые исследования показали, что морально — психологический климат учреждения не стабилен, малоэффективен и не до конца сформирован. В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления персоналом детского сада. Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели: - не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата; - системы повышения квалификации недостаточно эффективна; - в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника; - участие в конкурсах практикуется не в достаточной мере; - платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются; - педагоги не вовлечены максимально управление персоналом в образовательной организации образовательный процесс; - не до конца определены основные направления совершенствования и управление персоналом в образовательной организации системы мотивации персонала учреждения. Выводы: Анализ показал, что система управления персоналом детского сада недостаточно эффективна. Удовлетворённость работой в учреждении в целом низкая, хотя не многие хотели бы сменить место работы. Данная тенденция связана с тем, управление персоналом в образовательной организации многие работники недовольны заработной платой. Повышение квалификации не достигает максимального уровня, так как не созданы специальные методы управлением профессиональным развитием. Оказание платных образовательных услуг и участие в конкурсах будет способствовать привлечению в бюджет Детского сада дополнительных средств, которые могут быть направлены на материально-техническое укрепление базы учреждения и стимулирование персонала. Управление тогда педагогическим коллективом будет мотивирующим, вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим у сотрудников неподдельный интерес к общему делу. С целью ликвидации выявленных недостатков, в третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МБДОУ "Детский сад п. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский" Как известно, работа с персоналом — одна из сложнейших в деятельности любой организации. Рациональное управление человеческими ресурсами обеспечивает успешное выполнение задач, стоящих перед образовательным учреждением. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и управление персоналом в образовательной организации персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей. Проанализировав опыт управленческой деятельности, систему развития персонала в МДОУ "Детский сад п. Октябрьский" были выявлены некоторые проблемы, препятствующие эффективному внедрению новшеств: 1. Несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении 2. Несовершенство методической работы ДОУ 3. Не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения 4. Образовательный уровень педагогических работников ДОУ. Исходя из этого, были разработаны пути управления персоналом для развития образовательной деятельности. С целью повышения эффективности системы управления в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский", было предложено проведение следующих мероприятий: 1. Повышение квалификации и переподготовка сотрудников. Разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата. Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов управление персоналом в образовательной организации способствовать: 1. Представлению опыта работы на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Публикации материалов педагогической деятельности в периодической управление персоналом в образовательной организации и выставление на сайте Детского сада. Выступлению на районных методических мероприятиях; 4. Проведению дней открытых дверей для педагогов из других детских садов; 5. Участию в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях. Организации дополнительных платных образовательных услуг. Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Управление персоналом в образовательной организации внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому заведующей в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: "Интересная работа", "Публичное призвание", "Свободное время" и другие. Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата. Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшит результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Совершенствование системы управления персоналом дошкольного образовательного учреждения является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития инновационной деятельности. В современных управление персоналом в образовательной организации образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса по значимости. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей успешного функционирования учреждения является В данной дипломной работе были рассмотрены такие понятия как "управление персоналом", проведен анализ системы управления персоналом МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский" и определены мероприятия по ее совершенствованию, с целью управление персоналом в образовательной организации инновационной деятельности. В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности: - были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом в современном дошкольном образовательном учреждении; - был проведён анализ управленческой деятельности и развития персонала детского сада; - был предложен ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности управления персоналом. В результате проведенного анализа системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении управление персоналом в образовательной организации выявлены следующие проблемы: 1. Несовершенство системы управления персоналом в управление персоналом в образовательной организации учреждении 3. Несовершенство методической работы ДОУ 4. Не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения 5. Образовательный уровень педагогических работников ДОУ не соответствует требованиям ЕКС. С целью управление персоналом в образовательной организации системы управления был предложен ряд мероприятий, среди которых: 1. Предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом апробируются в МБДОУ "Детский сад п. Октябрьский Перелюбского муниципального района". Таким образом, можно сделать вывод, что в дошкольном образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики дошкольного образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям. По проведённому в дипломной работе исследованию можно сделать следующие выводы. Треть сознательной жизни педагог проводит в Управление персоналом в образовательной организации саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда. Опыт работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не управление персоналом в образовательной организации специалиста-исполнителя, знающего свой предмет "от и до", а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в инновационной деятельности учреждения, тем самым повышая управление персоналом в образовательной организации своего детского сада. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог детского сада должен участвовать в строительстве имиджа своего образовательного учреждения. Размещено на А СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Организация предпринимательской деятельности — СПб. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. Экономика и социология труда — СПб. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении — Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих — Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. Менеджмент в дошкольном образовании. Эффективность системы управления персоналом социально-экономический аспект — Михалёва — Тула: ТулГУ, 2005. Управление персоналом в образовательной организации Правительства РФ от 05. Экономический анализ предприятия: Учебник — Руководство персоналом организации учебник. Основы кадрового менеджмента — Приложение 1 Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации Управление персоналом в образовательной организации 2 Удовлетворенность системой заработной платой Приложение 3 Анкета "Выявление факторов стимулирующих и препятствующих развитию педагогов" персонал управление дошкольный Уважаемые коллеги, просим Вас оценить по пятибалльной системе факторы, стимулирующие управление персоналом в образовательной организации препятствующие Вашему развитию, записывая соответствующий управление персоналом в образовательной организации в графу "Ответ": 5 — да препятствуют или стимулируют ; 4 — скорее да, чем нет; 3 — и да, и нет; 2 — скорее нет; 1 — нет. Препятствующие факторы Ответ 1. Разочарование в результате имевшихся ранее неудач. Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей. Враждебность окружающих зависть, ревностьплохо воспринимающих в Вас перемены и стремление к новому. Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководителями, т. Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства. Стимулирующие факторы Ответ 1. Пример и влияние коллег. Пример и влияние руководителей. Организация труда в ДОУ. Внимание к этой проблеме руководителей. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования. Возможность получения признания в коллективе. © 2010-2016 Дипломные, курсовые, рефераты, отчеты по практике бесплатно.

  Комментарии к новости 
 Главная новость дня Главная новость дня 
Майл ру входящие письма
Шапка заявления в суд образец
Схема предохранителя свечей накала на бмв е60
Холодильник индезит характеристики
Способы передачи опыта и знаний
Характеристики автомобиля датсун
Маршрут 176 автобуса спб
Должностных инструкций преподаватель организатор обж
Детские стихи про моряков
 
 Эксклюзив Эксклюзив 
Вложенные таблицы excel
Люголь с глицерином спрей инструкция по применению
Расписание автобуса 93г ярославль 2015
Сонник ходить голой во сне
Монтаж радиатора отопления своими руками
Рассказ о себе на конкурс
Моб телефоны самсунг каталог