Новости  Акты  Бланки  Договор  Документы  Правила сайта  Контакты
 Топ 10 сегодня Топ 10 сегодня 
  
15.12.2015

Потемкин управление персоналом

Человеческий фактор развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий - автореферат и диссертация по социологии. Скачать бесплатно полный текст автореферата диссертации на тему Экономическая потемкин управление персоналом и демография. Ученый секретарь диссертационного совета ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Современные условия экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности крупных промышленных предприятий предполагает принципиально новые подходы к развитию профессиональных компетенций работников. И хотя профессиональные компетенции потемкин управление персоналом постоянным предметом исследований, область их применения, во многом, ограничивается оценкой соответствия квалификации работников содержанию и характеру выполняемых работ. Однако, профессиональные компетенции работников не ограничиваются лишь содержанием и деятельным участием в конкретном виде трудовой деятельности на предприятии, а зависят от значительного числа факторов: личностных, межличностных, средовых, энаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых информационных. Кроме того, профессиональные компетенции работников зависят от частных конструктов, соответствующих требованиям потемкин управление персоналом образовательным стандартам к их квалификации: физических, интеллектуальных, социальных, технологических, психологических, духовно-нравственных. Эти конструкты позволяют сформулировать ключевые параметры профессиональных компетенций работников: потемкин управление персоналом квалификации, внепрофессиональные компетенции, надпро-фессиональные компетенции, межпрофессиональные компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции. Развитие профессиональных компетенций работников, во многом, зависит от их притязаний и потемкин управление персоналом возможностей роста на конкретных предприятиях, потемкин управление персоналом конкретных условиях функционирования, а также от личностных позиций и мотивов. В числе принципов развития профессиональных компетенций работников предприятий можно выделить: мотивационно-ценностный, критериальный, инновационный, когнитивный, креативно-деятельностный, коммуникативный, которые, в конечном счете, являются определяющими в повышении эффективности производственной деятельности. Теоретическое осмысление современного потемкин управление персоналом профессиональных компетенций работников, их роли в деятельности крупных промышленных предприятий, а также степень несоответствия параметров компетенций миссии, целям и задачам научно-технического, экономического и социального развития предприятий актуализирует выбор направления исследования и решаемые теоретические и практические задачи. Степень разработанности проблемы диссертационного исследования. Решению поставленной проблемы способствует степень ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Основанием для комплексного подхода к определению содержания, структуры, направленности и области использования профессиональных компетенций работников послужили разработки Социально-экономические обоснования типологического подхода к компетенциям персонала предприятий предприняты в работах Особенности оценки профессиональных компетенций работников раскрыты в трудах Проблемы рефлексии в профессиональных компетенциях исследовали В работах зарубежных ученых Шмидта раскрыты взаимосвязи профессиональных компетенций работников с действиями и достижениями в производственной сфере, а также описаны опыт их формирования в различных производственных ситуациях. Цель и задачи диссертационного исследования. Цель исследования состоит в разработке механизма развития профессиональных компетенций работников: рабочих, инженерно-технического персонала, руководителей предприятий и структурных подразделений в различных ситуациях производственной деятельности. Исходя из поставленной цели в диссертации решаются задачи, среди которых: - развитие представлений о роли профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий; - потемкин управление персоналом факторов прямо и косвенно воздействующих на содержание, структуру, степень использования профессиональных компетенций работников в производственной деятельности; - установление потемкин управление персоналом личностных качеств работников с возможностями развития профессиональных компетенций; - социальная диагностика мотивов развития профессиональных компетенций работников; - разработка принципов эффективного использования профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий. Предмет и объект исследования. Предмет исследования - процессы развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий. Объектом исследования стали различные профессионально-квалификационные группы работников предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга. В качестве гипотез исследования выдвинуты следующие: 1. Профессиональные компетенции работников определяются не только уровнем образовательной подготовки и квалификации, но и зависят от свойств личности: интеллектуальности, психической устойчивости, коммуникативности, креативности, ответственности, инициативности и предприимчивости, без внимания к которым степень их использования весьма ограничена в производственной деятельности. Формирование базовых мотивов роста профессиональных компетенции работников на предприятии связано с: социализацией и адаптацией личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности; признанием потемкин управление персоналом конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника; уровнем профессионального сознания, определяющего приоритеты, ожидания и направленность поведения в соответствии со значимыми ценностями, потемкин управление персоналом и потребностями. Развитие профессиональных компетенций работников возможно при их понимании как состава умственных действий, основанных на выполнении различными работниками функций их участии в производственных процессах; как личностные качества человека, сформированные под воздействием внешней и внутренней среды функционирования предприятий; как ценностные ориентации повышения уровня и качества жизни; как мотивы роста общей и производственной культуры; как потемкин управление персоналом восприятие своего места в профессиональной структуре предприятия; как способности адаптироваться к изменяющимся условиям потемкин управление персоналом деятельности, обеспечивающей не только жизнедеятельность, но и жизнеспособность работника. Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории деятельности Семушина ; теории социализации Полозов ; теории профессиональной мобильности Хаузер ; теории гуманизации личности В процессе исследования использовались: включенное наблюдение, описание, экспертные оценки, социологический опрос, а также первичные материалы четырех промышленных предприятий по вопросам формирования и оценки профессиональных компетенций различных профес-сионально-квапификационных работников. Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе на основе Фокус-группового обсуждения N 22 сформулирована концепция и методическая программа исследования, осуществлено пилотажное иссле- дование по отработке исследовательского инструментария и формирования блоков вопросов 2007 г. На втором этапе проведено теоретическое исследование проблемы и проведено комплексное социологическое исследование 2008 г. На третьем этапе потемкин управление персоналом г. Научная новизна диссертационного исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: 1. Развиты концептуальные положения процессов формирования использования профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий в зависимости от свойств личности, соответствия притязаний работников реальным возможностям в процессе производственной деятельности, состава применяемых мотиваторов потемкин управление персоналом факторов прямо и косвенно воздействующих на поведение работников, потемкин управление персоналом обеспечения профессиональных коммуникаций различных профессионально-квалификационных групп работников. Теоретически и эмпирически определены мотивационная составляющая развития профессиональных компетенций работников; нормативно-алгоритмизированный способ взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников, включенных в процессы как принятия управленческих решений, так и в выполнение различных профессиональных функций на предприятии; субкультурная среда, определяющая состав социальных и профессиональных действий работников по повышению образовательного уровня, накоплению потемкин управление персоналом опыта, развитию организационного и экономического мышления, полимотивированности трудовой деятельности. Обоснован механизм информационного обеспечения процессов развития профессиональных компетенций работников, включающий стадии: непрерывности, с учетом жизненного успеха предприятий; программной ориентированности на потемкин управление персоналом миссии, целей и задач производственной деятельности; определенности по срокам, методам используемым ресурсам; адресности, учитывающей специфику характера и со- держания труда; ресурсообеспеченности, а также воспроизводимости с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании потемкин управление персоналом предприятия; определение зон профессиональных некомпетенций, экономической и социальной ответственности работников за результаты своего труда. Проведена социальная потемкин управление персоналом эффективности использования профессиональных компетенций рабочими, инженерно-техническими работниками и руководителями крупных промышленных предприятий по показателям понимания основных потемкин управление персоналом, стоящих перед предприятием; соответствия организационной потемкин управление персоналом предприятия функциям, которые оно выполняет; уровня взаимоотношений между различными группами работников; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки профессиональной деятельности работников в коллективе предприятия; возможности потемкин управление персоналом лидерства при выполнении работ; отношения к изменениям на предприятии и результативности трудовой деятельности. Практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации прошли апробацию на Всероссийских научно-практических конференциях «Управление потемкин управление персоналом действительность и современные трансформации» в 2009 и в 2010 г. Рекомендации, связанные с мониторингом профессиональных компетенций персонала предприятий, а также разработкой мер по обеспечению их соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятий, прошли экспериментальную апробацию в Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ, общим объемом 6,0 п. Потемкин управление персоналом НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ Концептуальное развитие потемкин управление персоналом формирования профессиональных компетенций работников предприятий Происходящие в конце XX и начале XXI веков существенные изменения в потемкин управление персоналом и потемкин управление персоналом труда различных профессионально-квалификационных групп работников все более ориентируют их на прояв- ление творческой инициативы профессиональной мобильности, расширение профессиональных коммуникаций, экономическую и социальную ответственность при выполнении профессиональных функций и т. Все это обусловливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности потемкин управление персоналом компетенций работников, выработке концептуальной схемы, модели постановки проблемы и ее разрешения в деятельности предприятий и организаций. В последнее время профессиональные компетенции, в основе которых уровень профессиональных знаний, квалификация и опыт работы, во многом, отражает достигнутый уровень их соответствия сложившейся системе производственной деятельности предприятий, но никак ее развитию. Базовые1, акмеологичеекие2, поведенческие3 компетенции широко представлены в современной социологической теории, не в полной мере отвечают потребностям ценностно-смысловой ориентации работников в производственной деятельности, интеграции знаний, потемкин управление персоналом и опыта работы в решении стратегических и тактических задач, выполняемых конкретными предприятиями и комплексами: самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития профессиональных способностей, экономического инновационного мышления работников; задачам социального и предметно-познавательного развития процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников. Последние способствуют развитию целеустремленности, активности, инициативности, рациональности работников в производственной деятельности предприятий. Как следствие, в результате теоретических обобщений и эмпирического исследования профессиональных компетенций, нами установлено, что потемкин управление персоналом компетенции не ограничиваются лишь представлением, содержанием и деятельным участием работников в конкретном виде производственной деятельности, а зависят от значительного числа факторов: личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых информационных. Одновременно можно утверждать, что состав профессиональных компетенций зависит от набора частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к квалификации работника по соответствующей специальности см. Компетентность в потемкин управление персоналом обществе Выявление, развитие и реализация -М. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования -М. Каждая из этих групп профессиональных компетенций призвана формировать у работников предприятий такие интегральные качества как: системное мышление, способность работать в команде, отстаивать свои жизненные и профессиональные позиции. В диссертации обосновано, что развитие понимания сущности профессиональных компетенций, позволяет сформулировать принципы их формирования на предприятиях: критериальный, социально-психологический, инновационный, организационно-правовой, мотиваци-онно-ценностный, когнитивный, креативно-деятельный, коммуникативный. Процесс мотивирования роста профессиональных компетенций работников предприятий. Стратегия развития деятельности предприятий на протяжении последних 15 лет трансформировалась в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования и приобретала черты: 1 «традиционной», связываемой с позицией выживания в ситуациях неопределенности; 2 «адаптивной» - предполагающей подстраивание к потребностям потребительского рынка; 3 «комбинационной» - использующей все производственно-технические, экономико-финансовые возможности закрепления на рынке. Реализация этих стратегий деятельности предприятий возможна при условии формирования адекватного механизма мотивирования профессиональных компетенций работников. В процессе исследования установлено, что при формировании потемкин управление персоналом мотивирования роста потемкин управление персоналом компетенций работников обеспечивается учет: потребностей в труде потемкин управление персоналом 7-8%; потребностей в развитии умственных и физических способностей - 12-14%; потребностей в творческой деятельности - 1,5-2,5%; потребностей в материальном обеспечении - 10-15%; потребностей социальной и профессиональной интеграции - 8-9%. Как следствие, в работе теоретически и эмпирически доказана необходимость в процессах мотивирования роста профессиональных компетенций потемкин управление персоналом - формировать общественную ценность результатов производственной деятельности предприятий; - осуществлять политику полной занятости персонала за счет расширения профессионального профиля работников; - определять этапы экономической и социальной ответственности потемкин управление персоналом результаты своей деятельности; - разрабатывать системы контроллинга внутрипроизводственной деятельности с учетом оценки научно-технических, экономических и социальных результатов деятельности предприятий их структурных подразделений; - создавать условия для развития неспециализированных профессиональных компетенций работников; - создавать механизм участия персонала в разработке, принятии и реализации управленческих решений; - формировать механизм профессиональной причастности потемкин управление персоналом производимым предприятием товарам и услугам; - разрабатывать стереотип производственного поведения работников, адекватного миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятий. Мотивирование роста профессиональных компетенций работников позволяет обеспечивать: взаимодействие в профессиональной деятельности 23,0%стремление к точности выполнения работ 17,0%интеграцию и координацию всех видов работ 21,0% потемкин управление персоналом, инновационность в решении управленческих задач 11,0%лидерство и стимулирование коллег по работе 25,0%. Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности представлено на схеме 1. Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности работников По своей сути потемкин управление персоналом мотивирования роста профессиональных компетенций работников направлены на конструктивность, результативность, нравственно-положительный результат всех видов деятельности конкретного предприятия. Процессы мотивирования профессиональных компетенций работников способствуют конкретизации мотивов деятельности работников, которые связаны: - во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности; - во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способностей и потемкин управление персоналом возможностей личности; - в-третьих, с процессом институализации, т. В процессе исследования установлено, что мотивы работников в росте профессиональных компетенций, во многом потемкин управление персоналом от состояния субкультурной среды, которая представлена следуюгцнми структурными компонентами: - контактная среда неформальные организации в структуре персонала; профессиональные объединения и клубы; родственные связи; коммуникативная среда территориальной общности и др. Кроме юго, установлены социальные параметры мотивов роста профессиональных компетенций работников, схема 2. Средняя оценка мотивов роста профессиональных компетенций работников предприятия Потемкин управление персоналом основании установленных процессов мотивирования профессиональных компетенции работников и фиксации мотивов работников в деятельности предприятий, возможно сформулировать программные действия по преобразованию профессионального потенциала предприятий. Факторы и ограничения возможностей роста профессиональных компетенций работников предприятий В современной социологической теории устоялось мнение о том, что работники, мотивированные на успех, ставят, как правило, перед собой цели, достижение которых связывается с ростом профессиональных компетенций. Речь здесь идет, по сути, о притязаниях работников на рост профессиональных компетенций и реальных возможностях их роста в конкретной производственной деятельности предприятий. Крупное промышленное предприятие в контексте роста профессиональных компетенций работников представляет собой производст- венную ячейку общества, в которой сочетаются общественные, групповые индивидуальные интересы; организованная общность работников, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессионального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, ценностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями, реализации в процессе труда профессиональных компетенций потемкин управление персоналом. Установлено, что факторы и ограничения роста профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных групп работников различны по своему содержанию и степени воздействия. Так, на обследуемых предприятиях профессиональные компетенции рабочих используются в объеме 7,0-11,0%. Наблюдается и пассивность работников в активизации своих интеллектуальных резервов в сфере производства, связываемая с отсутствием инициативы и заинтересованности 38,5%низким уровнем адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования 67,0%низким уровнем потемкин управление персоналом в работе 45,0%отсутствием навыков рационального мышления 35,0%отсутствием понимания значения интеллектуальной собственности в развитии производственных отношений 58,0%. Установлено, что у 69,6% рабочих профессиональные компетенции соответствуют уровню развития предприятий, у 16,1% - несколько выше и 3,6% - обладает более высшим уровнем, и 7,7% - не хватает профессиональных потемкин управление персоналом. Факторами, сдерживающими рост профессиональных компетенций рабочих, являются: - технологическая замкнутость производства -22,0%; - нерациональность системы стимулирования производственной деятельности потемкин управление персоналом - отсутствие определенного стиля поведения непосредственного руководителя -21,0%; - слабый уровень организации труда потемкин управление персоналом - отсутствие возможностей применить навыки и знания из-за невнимания к предложениям рабочих -34,0%; - отсутствие органов рабочего самоуправления -26,0%. Установлено, что в группе инженерно-технических работников факторы роста профессиональных компетенций следующие: - соответствие работы профессиональным возможностям -68,0%; - возможность проявления потемкин управление персоналом и предприимчивости -62,0%; - возможность проявления творчества в работе -54,0%; - проявление самостоятельности в решении производственных задач -52,0%; - информационная обеспеченность производственной деятельности -36,0%; - справедливость материального и морального стимулирова- -26,0%. Уровень централизации организационно-управленческих решений Этот фактор является причиной сдерживания инициативы, потемкин управление персоналом самостоятельности, локализации экономической и социальной ответственности, расширения зоны профессиональных компетенций. Установлено, что работники сферы управления предприятиями обладают сле- дующими профессиональными компетенциями: -компетентность потемкин управление персоналом высокий уровень квалификации -65,0%; -умение управлять подчиненными -63,0%; -целеустремленность -50,0%; -инициативность -48,0%; -способность вдохновлять подчиненных -48,0%; -склонность к компромиссам -25,0%; -хорошее отношение к коллегам -24,0%; -понимание общей стратегии работы предприятия -12,0%. Изменение ситуации в росте профессиональных компетенций работников сферы управления предприятием предложено за счет: - внедрения новых экономических методов работы структурных подразделений и предприятия в целом - 74,5%; - создания системы экономического, правового, информационного и социально-психологического обеспечения работы - 63,8%; - изменения организационной структуры управления, переход к самоуправлению подразделений - 63,8%. Интегрированная система функционирования крупных промышленных предприятий Схема 5. Потемкин управление персоналом и способы использования профессиональных компетенций работников предприятий В работе предложен алгоритм информационного обеспечения роста профессиональных компетенций работников. Так, процесс информационного обеспечения развития профессиональных компетенций работников должен быть: 1 непрерывным, с учетом стадий жизненного цикла предприятий; 2 программно-ориентированным на реализацию миссии, целей и задач предприятий; 3 определенным по срокам, методам и ресурсам; 4 адресным, учитывающим специфику характера и содержания труда; 5 ре-сурсообеспеченным; 6 воспроизводимым с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятий. Предложены организационно-информационные процедуры, обеспечивающие этот процесс: - определение информационных потребностей работников для осуществления и рационализации трудовой деятельности; - разработка информационных программ по обеспечению профессиональных коммуникаций работников и коллективов структурных подразделений; - создание информационно-развивающих профессиональные компетенции центров взаимодействия работников при решении производственных задач; - разработка методов оценки и развития профессиональных компетенций работников. Социальная оценка эффективности использования профессиональных компетенций работников В работе обосновано, что социальная оценка профессиональных компетенций работников невозможна вне связи с определением социокультурных аспектов деятельности персонала предприятия, без соотнесения возможных количественных и качественных измерений с ценностными стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно развиваются в рамках самого предприятия. Кроме того, оценка профессиональных компетенций работников будет неполной, если не учитывать того факта, что ее главным субъектом или действующим лицом выступает личность, наделенная правом участия в выработке управленческих решений и выполняющая определенную социальную роль на предприятии. При социальной оценке профессиональных компетенций, тем самым, необходимо учитывать три принципиально важных момента, а именно: 1 взаимодействие социальной системы и культурной системы обеспечивает нормативную потемкин управление персоналом всех видов деятельности на предприятии, обеспечивает координацию деятельности множества индивидов, а сама деятельность приобретает смысл, значение и ориентирована на конкретную цель; 2 взаимодействие личности с социальной системой создает предпосылки для мотивирования деятельности индивидов потемкин управление персоналом персонала предприятия в целом, способствует разработке и реализации различного рода стимулов к высокоэффективному труду; 3 взаимодействие личности, культуры и социальной системы, в качестве которой выступает конкретное предприятие и его внешняя среда приводит к интенсивности использования работниками своих профессиональных компетенций. Состав профессиональных компетенций работников оценивался по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятиями; соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет; уровню взаимоотношений между руководителями; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки деятельности руководством предприятия; возможности проявления лидерства при выполнении работ; отношения руководства к изменениям в характере и содержании управленческого труда; результативности трудовой деятельности. В результате проведенной оценки профессиональных компетенций работников предприятий установлено, что практически все без исключения социальные индикаторы находятся в зоне неудовлетворительных оценок распределение оценок находится в пределах 2,32 - 2,96 при максимальном значении - 7,0. Установлено, что причины низких оценок профессиональных компетенций состоят в следующем: - цели деятельности потемкин управление персоналом характеризуются как: неопределенные, скрытые, намеренно сохраняются неопределенными, слишком оптимистичны и т. Состав программных действий по выявлению и устранению недостатков в развитии профессиональных компетенций работников реализованы в процессе социологического эксперимента на крупных промышленных предприятиях с распределением оценки в пределах 3,8-4,0. ПО Потемкин управление персоналом ДИССЕРТАЦИИ АВТОРОМ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ: 1. Проблемы теории и практики управления персоналом. Оценка профессионально важных качеств персонала предприятия: Препринт научного доклада. Социальная оценка эффективности профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий: Препринт научного доклада. Конструкты профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий. Межвузовский сборник потемкин управление персоналом трудов. Формирование использование профессиональных компетенций рабочих промышленных предприятий. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников, аспирантов и стажеров по итогам НИР за 2010 год: Сборник научных докладов, сентябрь 2010 г. Мотивации и процессы формирования профессиональных управленческих компетенций. Профессиональные компетенции работников как основание их рациональной занятости. Метод оценки профессионально важных качеств работников предприятий. Заказ 459 СМ Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики потемкин управление персоналом финансов 191023, Санкт-Петербург, Саловая ул.

  Комментарии к новости 
 Главная новость дня Главная новость дня 
Способы термической обработки стали
Товароведная характеристика и экспертиза качества творожных изделий
Инженерная графика электрические схемы
Комус спецодежда москва каталог
Бизнес идеи вк
Инструкция по тб и от
Лечение хронического пиелонефрита антибиотиками
Lg rt 29fe61rx схема
Схема вязания ажурного палантина
 
 Эксклюзив Эксклюзив 
Универсальный корректировочный документ
Кин дза дза смысл
Инструкция по эксплуатации автоклав
Аэробус 320 уральские авиалинии схема салона
Правила провоза детей в автомобиле
Психологический климат в коллективе методика
Управление образования г находка